Ulla Schnee

Coaching – Quo vadis?

Eine persönliche Betrachtung der aktuellen Arbeits- und Coachingwelt und Gedanken zur zukünftigen Entwicklung

Worum geht's?

In diesem Abschnitt geht es um die Sicht einer in unterschiedlichen Branchen tätigen Business-Coach auf die Berufstätigkeit Coaching und die damit zur Zeit einhergehenden Veränderungen. Was ist heute für einen Coach relevant? Bei der Beantwortung dieser Frage möchte ich mich hier im Wesentlichen auf das Business-Coaching konzentrieren.

Welche Bedeutung hat das für unseren Berufsstand?

Im Business Coaching begegnen uns Coachingnehmer*innen, die die meisten ihrer beruflichen Themen komplett neu denken müssen – dies vor allem aufgrund der ständigen Veränderungen in der Arbeitswelt, die zudem immer schneller aufeinander folgen. Diese Entwicklung hat zur Folge, dass auch Coaches ihr Angebot (durchgehend) überprüfen und unter Umständen anpassen sollten. Einerseits müssen sich Coaches der Digitalisierung, New Work und den weiteren vielfältigen Herausforderungen stellen. Andererseits appelliere ich daran, die eigene Tätigkeit auch mit Humor und Weitsicht zu planen. Denn die Digitalisierung, die bei uns gerade als Top-Thema gehandelt wird, ist z. B. im Silicon Valley schon wieder ein „old hat“, wie eine Keynote Speakerin auf den PTT 2018 sagte.

Zielgruppe

Starter
Professionals

Autor

Ulla Schnee

Lizenzen und Hinweise

Text : Ulla Schnee Coaching - Quo vadis?

Coaching - Quo vadis? von Ulla Schnee ist lizenziert unter einer Creative Commons Namensnennung - Weitergabe unter gleichen Bedingungen 4.0 International Lizenz.

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Beständig ist der Wandel...

Wie alles unterliegt auch Coaching einem stetigen Wandel. Noch vor einigen Jahren hätte ich gesagt: „2005 habe ich meine Ausbildung zum systemischen Coach abgeschlossen.“ Heute weiß ich, dass es „nur“ das offizielle Ende der Ausbildung war und ich seither nahezu durchgängig weiter für meine Tätigkeit als Coach dazu lerne. Damit meine ich nicht nur die vielzähligen Fortbildungen, die ich im Nachgang absolviert habe, sondern vielmehr die Veränderung der Herangehensweisen, die Entwicklung von Methoden, das Zulassen und Ausgrenzen von Methoden seitens der Unternehmen. Beispiele hierfür sind die Entwicklung vom sokratischen Gespräch hin zu klar definierten Formaten im Coaching; manch ein Unternehmen gibt klar vor, welche Ansätze nicht gewünscht sind, anderen sagen wiederum genau diese zu.

Positiv verändert hat sich, dass es mehr und mehr Unternehmen gibt, die allen Führungskräften, die neu auf ihre Position gekommen sind, ein bestimmtes Kontingent an Coaching-
Sitzungen zur Verfügung stellen. Coaching wird also vielerorts inzwischen nicht mehr als „Hinweis für Inkompetenz“ gewertet, sondern als Incentive verstanden. Auch Team-Coaching wird als akzeptables Mittel genutzt, um Kooperation zu fördern, Konflikte zu schlichten, Projekte nach vorne zu bringen und letztlich auch so Unternehmensziele „zügiger und sicherer“ zu erreichen.

Coaching: Mehr als Methodenkompetenz

Coachingkompetenzen (seitens der/des Coachs) bestehen m. E. nicht nur aus Methodenkompetenz, die die Coachingnehmer*innen in die Lage versetzen, ihre Themen, Fragestellungen und Herausforderungen erfolgreich zu bearbeiten. Coachingkompetenz wurzelt auch und vor allem in der Persönlichkeit, der Erfahrung und dem Wissen des Coaches aus anderen Bereichen, z. B. der Psychologie. Im Coaching nutze ich meinen „Werkzeugkasten“ und mein Wissen, um meinem Gegenüber durch das Verständnis für Abläufe, Gruppendynamik, Kommunikation und Perspektivenwechsel das Erreichen seiner Ziele etc. zu erleichtern. Ich bleibe dabei jedoch Coach und unterstütze meine Coachingnehmer*innen ihren eigenen Weg zur Lösung und Veränderung zu entwickeln. Ich bediene also ein Verhaltens- oder Interaktionsthema, das den beruflichen Erfolg unterstützt.

Daneben gibt es die Frage nach der sogenannten Feldkompetenz (man spricht auch gerne vom „Stallgeruch“): Wer ist der passende Coach? Derjenige, der aus vom Fach ist? Derjenige, der ähnliche oder gleiche berufliche Erfahrungen gemacht hat? Oder derjenige, der „fremd“ im Sinne von erfahrungsfrei in der Branche ist? Mein Coaching-Lehrer (korrekterweise sollte ich Prof. sagen) hat die Meinung vertreten, dass es ebenso hilfreich sein kann, wenn ich keine Erfahrung in dem Bereich habe, denn nur dann kann ich wirklich den Blick von der Meta-Ebene entwickeln und die Fragen stellen, die Insider nicht mehr haben, oder Verhalten in Frage stellen. Die Diskussion ist kontrovers, sie läuft schon lange und das ist gut so.

Qualitätskriterium: Auftragsklarheit (& Messbarkeit der Ergebnisse)

Ich bin nach wie vor fest davon überzeugt, dass ein Coach authentisch agieren, Methodensicherheit und -kompetenz haben sollte, die zu ihm, zum Thema und zum Coachingnehmer passt. Auch ein Coach – obwohl er sich in jedem Termin flexibel auf die mitgebrachten Themen einstellt – braucht Vorbereitung; so benötigt er z. B. Kenntnis über die Unternehmen, die ihn beauftragen. Ebenso ist Auftragsklarheit sowie die Messbarkeit der Coaching-Ergebnisse ein Qualitätskriterium.
Darüber hinaus meine ich, dass sich ein Coach in all seiner Flexibilität in jedem Moment bewusst sein muss, dass er den Prozess leitet und was er tut. Die Abgrenzung zu anderen Dienstleistungen muss möglich sein. Und damit beginnt nach meinen Erfahrungen ein Trend, der schon vor längerer Zeit begonnen hat: Die Vermischung von Coaching und Training, d. h. es wird ein Coaching für eine Führungsebene angefragt und es geht dabei auch um die Erhöhung der Kommunikationskompetenz oder um Konfliktlösungskompetenz, sprich: ein Teil des Coachings soll sich mit der Vermittlung bzw. Erlangung von Kenntnissen beschäftigen. Wie nah bin ich dann am Training bzw. bin ich dann noch im Coaching? Das ist ein Punkt,
den ich für mich und mit meinem Auftraggeber klären sollte. Es ist nicht verwerflich, eine Mischform als Auftrag anzunehmen. Es ist auch nicht verwerflich, dies durchzuführen. Nur, wie nenne ich es und wie grenze ich ab? Und was hält mich davon ab, meine Kompetenzen deutlich zu benennen und mit entsprechendem Selbstbewusstsein zu vertreten? Je höher die Führungsebene ist, desto mehr Klartext bzw. eindeutige Positionierung zu Themen wird gefordert. Es gibt vieles zu bedenken, zu bewegen und für sich zu entscheiden. Egal, wie Sie sich als Coach entscheiden – nur bitte entscheiden Sie sich und lassen Sie sich nicht entscheiden! Begleitet von der Frage, die ebenso grundsätzlich wie hilfreich sein kann: „Was hat der Coachingnehmer davon?“

Die Anforderungen werden steigen

Lassen Sie mich noch einen Blick auf die aktuellen Entwicklungen werfen und damit einhergehend eine Hypothese für die Zukunft aufstellen. Zurzeit setzen wir uns mit Arbeitswelt 4.0, VUKA, Digitalisierung, Führen von virtuellen Teams bzw. Teams, die unter Umständen an drei bis vier verschiedenen Stellen auf der Erde verteilt und interkulturell sind, auseinander. Auch temporäre  Änderungen der Position im Unternehmen, z. B. Führungskraft für eine bestimmte Zeit, für ein bestimmtes Projekt sein, sind und werden zunehmend die Normalität sein. Manches ist schon Realität, manches kommt in naher Zukunft, anderes wird erwartet und wird nicht kommen.
Womit wir Coaches rechnen können, ist, dass die Anforderungen an uns auf verschiedenen Ebenen steigen werden. Die Führungskompetenz eines Managers, der seine Mitarbeiter im Meeting zum Teil am Telefon, im Video und in Präsenz führt, wird sich vermutlich ändern müssen. Wie wird das Coaching in Unternehmen platziert, wenn Führung z. B. nur noch temporär stattfindet oder nur auf Projekte bezogen? Was wird die Digitalisierung bewirken? Bedeutet Digitalisierung, dass wir ab sofort virtuell coachen können müssen? Nein, das bedeutet es nicht! Es wird immer Unternehmen und Branchen geben, die dieser Entwicklung „hinterher“ gehen, so dass ich sicher bin, dass das Coaching vor Ort in Präsenz, Face-to-Face noch über Jahre hinweg stattfinden wird. Ich bin auch davon überzeugt, dass ein Coach, der digitale Medien „notgedrungen“ nutzt, virtuell wenig erfolgreich sein wird. Denn auch hier ist es angebracht, authentisch zu sein und zu bleiben.
Ich höre auch immer wieder, virtuelles Coaching könne niemals komplett das Präsenzcoaching ersetzen, vor allem, weil der Beziehungsaufbau darunter leide oder nicht möglich sei. Das
glaube ich nicht. Ich persönlich habe mich lange Zeit strikt der Vorstellung verweigert, dass virtuelles Coaching funktioniert, womöglich noch mit Avataren... Inzwischen und um einige Erfahrungen reicher, bin ich davon überzeugt, dass ein komplettes Coaching virtuell stattfinden kann. Es ist anders und so findet auch der Beziehungsaufbau, das Nutzen der Sinne und der Einsatz von Methoden auf neuen Wegen statt.

Neue Honorare für neue Leistungen?

Honorare für virtuelles Coaching werden sehr unterschiedlich dargestellt. Es gibt Kollegen, die ihren temporären und lokalen Vorteil (keine Reisezeit und keine Office-Notwendigkeit) zugunsten des Auftraggebers auslegen und im Stundensatz heruntergehen. Andere wiederum berechnen genau wie beim Präsenzcoaching,
da sie davon ausgehen, dass ihre Kompetenz und nicht ihre Zeit honoriert wird. Und ich kenne die Haltung, dass für – zur Zeit noch – ungewöhnliche Angebote auch ein höheres Honorar erwartet werden darf. Letztere gehen davon aus, dass die Nutzung von professionellen Plattformen, die datenschutzrechtlich einwandfrei sind, Kosten verursacht und somit eine Kosteneinsparung nicht gegeben ist. Das ist ein Aspekt, der im Zusammenhang mit dem europäischen Datenschutzgesetz besondere Beachtung verdient.
Last but not least, möchte ich die neusten Impulse der Petersberger Trainertage anfügen:

  • Digital: it’s an old hat: Artificial intelligence leadership ist der neue Trend
  • Digitalisieren ist out, innovieren ist in – Leading is innovation
  • Führungsthemen der digitalen Führung sind: network  leadership, remote leadership, visionary, leadership, ambidextrous leadership ...
  • Collaboration – New Work, Scrum, Agility
  • Back to the roots: Das Besinnen darauf, dass wir im Coaching nach wie vor mit Menschen zu tun haben – virtuell wie präsent.

Es ist unschwer zu erkennen, dass etliche Impulse von Vertreterinnen kamen, die sich zu Forschungszwecken im Silicon Valley aufgehalten haben und dort in großen Konzernen gearbeitet haben.

Wir Coaches erwarten von unseren Coachingnehmer*innen, dass sie die Einladung zur Veränderung annehmen. Wenn wir das tun, wer von uns kann sich dann der Logik verschließen, dass auch wir uns den Veränderungen öffnen, die herausfordernd sind. Ich glaube, dass die Coaches, die sich dem Change nicht stellen, verlieren werden. Provokativ gesagt: Wer den Change nicht nutzt, verliert auf Dauer die Voraussetzungen, um als erfolgreicher
Coach zu bestehen. Deshalb mein Appell: Coaches, nehmt die Herausforderung an und stellt euch der Veränderung. Jeder so wie er/sie kann, Freude hat und möchte. Es tut sich gerade ein weites und freies Feld auf.

Handlungsaufforderung/Fazit

Wer heute und in Zukunft als Coach tätig sein will, muss sich darüber im Klaren sein, dass die Veränderungen in der Arbeitswelt, die je nach Branche unterschiedlich rasant sind, auch  eine Veränderung für das Coaching bedeuten. Zum einen ist es für jeden Coach wichtig, die Ansprüche und Erfordernisse, die an eine Kunden gerichtet werden, zu kennen oder zumindest zu verstehen. Das hört sich lapidar und selbstverständlich an. Ich glaube, das ist es inzwischen bei weitem nicht mehr. Denn wer hauptberuflich als Coach tätig ist, hat vom Handwerksmeister, der als Geschäftsführer ein Unternehmen übernimmt, bis hin zum Aufsichtsratmitglied/Vorstand von Konzernen zu tun. Er hat Kunden in starken und hierarchischen Systemen wie Banken und Versicherungen und auch in Startups mit flachen Hierarchien. Und alle diese Unternehmen befinden sich in Veränderungen oder stehen davor. Um diesen Change bedienen zu können, benötige ich u. U. andere, zusätzliche Kompetenzen.
Zum anderen geht damit für jeden Coach die Frage einher: Welche Veränderung, welcher Weg passt zu mir und vor allem, welchen Weg möchte ich gehen? In dem Zusammenhang ist natürlich auch die Frage der Positionierung auf dem Markt ein wichtiges Thema.

Praktische Umsetzung: Was mache ich denn jetzt?

Ein Coach sollte sich über aktuelle Themen und Trends informieren, ist im Gespräch mit Kolleg*innen, tauscht sich über Erfahrungen aus. Das kann ich über verschiedene Medien machen, z. B. die klassischen Zeitschriften wie managerSeminare, trainingaktuell u . a., im Rahmen von Messe- oder Kongressbesuchen, wie den Petersberger Trainertagen oder der Zukunft Personal und auch über Berufsverbände und deren Fachgruppen.
Im Hinblick auf virtuelles Coaching kann ich empfehlen, die aktuellen Plattformen zu testen (z. B. CAI World, ProReal; weitere s. u. im Artikel von Prof. Geißler), um zu schauen, was für mich und meine (potentiellen) Kunden jetzt und in Zukunft passen kann. Kunden werden zunehmend nachfolgende Generationen sein, die virtuelle Meetings und Kontakte als selbstverständlich erachten.
Ein sehr praktischer Hinweis zum Schluss: Die Beschäftigung mit dem Europäisches Datenschutzgesetz ist für alle Bereiche, die personengebundene Daten speichern ein must have.

Hilfreiche ergänzende Webseiten und Informationen


Beispielhafte Nennung von Artikeln, die sich mit virtuellem Coaching beschäftigen:

  • E-Coaching Tools, , Trainingaktuell, 07/2016, Autor: Prof. Dr. Harrals Geißler
  • Virtuelles Coaching vs. Präsenzcoaching, Trainingaktuell, 11/2017, Autorin Dr. Petra Schmoller
  • Virtuelles Coaching – Interventionen, Trainingaktuell, 03/2018(?), Autor Christoph Schalk
  • Datenschutz für Trainer & Coaches, Trainingaktuell, 04/2018, Autor Miriam Wagner
  • Datenschutz für Trainer & Coaches, Trainerversorgung

Die Artikel entstammen der letzten Zeit und sind zufällig ausgewählt. Die Auswahl erhebt  keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

  • Petersberger Trainertage
  • Zukunft Personal

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